我国8年间公务员辞退率仅约万分之五是高是低?

国家考试动态2006-01-07 00:00:00未知

    公务员辞职辞退制度自1996年实施至2003年的8年间,据人事部统计共有1.9374万名不合格公务员被辞退,年均不到2500人。按照全国近500万公务员计算,公务员年辞退率仅约0.05%。北京市公务员辞退的比例更低一些,截至去年统计时为止,北京10万公务员仅辞退300多人。
    10万公务员 北京八年仅辞退300

    每次公务员招考都会出现挤破头的情况。无论什么职位,一般录用比例都不会超过1比10。因为在目前的就业形式下,工作稳定、社会地位高、福利待遇好的公务员职位确实有魅力。

    据人事部统计,从1996年实行辞职辞退制度以来到2003年的8年间,共有1.9374万名不合格公务员被辞退,平均每年不到2500人。如果按照全国近500万公务员计算,每年辞退的公务员占总数的比例为0.05%左右。

    北京公务员辞退的比例更低一些。北京市人事局公务员管理处的蒋处长透露,截止到去年统计时为止,北京10万公务员中辞退过300多人。

    同样在这8年间,全国共有3.2549万人主动辞去公务员职位。粗略估算,公务员的流动率在1.25%左右。而企业人才流动率达10%。

    在国外,大企业认为5%的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。据称,竞争激烈的华尔街的人才流动比例高达30%至40%。

    出口不畅 新陈代谢缓慢

    在国家公务员制度中,对于公务员流出的术语叫做“出口畅通”。去年是《国家公务员暂行条例》颁布10周年。国家人事部部长张柏林在纪念时讲,1993年,《国家公务员暂行条例》出台,对公务员的辞职辞退作出了规定;1995年《国家公务员辞职辞退暂行规定》颁布实施以来,目前公务员辞职辞退制度已在全国范围内推行。该制度完善了公务员制度的“出口”。

    为了改变公务员“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,就必须实行考核制度。张柏林介绍,对公务员的考核主要依据“德、能、勤、绩”4个标准进行评价。据不完全统计,自1994年起,全国各级行政机关98%的公务员参加了年度考核,每年有13%左右的公务员在考核中被评为优秀公务员。1996年至1998年考核制度推行的最初三年,共有4000多名公务员因考核不称职受到降职等处理。

    那么公务员是如何考核的呢?几年前,中国人民大学公务员研究所曾经在北京调研,结果发现公务员考核走形式的情况不在少数。“公务员考核按规定,分优秀、称职、不称职三个等级,其中有10%-15%的比例可评为优秀,但领导为考虑平衡,一般每个处室都分配优秀名额。剩下的85%,基本上都是称职,很少有人不称职。”

    国家行政学院的杨伟东教授说:“考评制度决定了公务员优胜劣汰,但关键是什么标准的公务员算是不合格?以‘德、能、勤、绩’4个方面进行考评,这样的标准太粗放了。在具体操作中就更难把握了。”

    有人事部门的人也表示,现行干部考核主要在行政机关内部考核、测评,缺乏社会化评价和公众评判。有的单位和领导怕得罪人,考核流于形式,考核机制形同虚设。

    所以,直至今日公务员队伍出口不畅的问题依然存在,在一定程度上制约了新陈代谢机制的正常运行。

    公务员能否尝试末位淘汰

    针对现存公务员考核的问题,有报道称上海正在策划公务员改革措施,部分区县试点末位淘汰制度。这是9月10日上海市委组织部副部长、人事局局长丁薛祥在2004年度新录用国家公务员初任培训开学典礼上透露的。面对各区县委办局55个机关1400多名新录用的公务员,他说:“不要把机关当作避风港,因为这个‘避风港’并不可靠。”

    引入末位淘汰的机制,就是为了改变公务员基本上只“进”不“出”的局面。比起以往的考核的“一些压力”,末位淘汰显然是要残酷多了。而这种“严厉”也受到相当一部分公务员的“欢迎”:“对不称职公务员要敢于动真格。”“就是要加大考核结果的使用力度,将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩。”

    当然对于末位淘汰也有不同意见。国家行政学院的杨伟东明确表示,“行政机关与公司企业的游戏规则不一样。行政机关与公司不同,不是以追求利益最大化为目的,所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为,“什么人能当公务员应该有个基准,只要能力、素质、政绩达标,就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构,公务员队伍整体上仍要保持稳定。”

    其实关于公务员末位淘汰一直在争论。北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示,评价标准应该是量化体系,不达标的即便不是排名末位,也应该淘汰。

    不论是否末位淘汰,不能否认的是目前考核存在问题。所以杨伟东建议,公务员管理应该严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退等制度,做到平时考核与年度考核相结合,社会公论考核与工作实绩考核相结合,量化细化考核指标,规范考核程序。

    激励机制如何才能见实效

    既然不能采用公司一样的奖惩方法,那么如何改善目前公务员的激励机制呢。

    杨伟东认为,根本问题是建立行政执法的责任制。这有些类似于企业的“岗位责任制”:明确岗位,确定人员,划分清楚职责权限。目前公务员低效的原因在于每个职位没有细化,责权利不清,出了问题连追究责任都很难,谈何奖惩?

    据介绍,美国等国家的公务员的职位分类非常清晰,一个萝卜一个坑,根据任务确定工作,根据工作确定公务员的素质和能力。这种机制下,有了清晰的职权,评价一个公务员的是否称职,也就简单明了。

    还有专家认为,加强公务员考核淘汰的力度的同时,还应该疏导不合格公务员的分流渠道。否则不称职的公务员如果通过行政安置、计划调拨的方式来交流干部,显然违背了考核淘汰的初衷。而与此相应的由市场体制来实现人才合理流动的机制尚未形成,在客观上造成了公务员“流出”的阻力。而公务员社会保障体制改革的滞后,也是一个因素。只有公务员的保障体制与社会、与市场顺利对接,才能形成公务员队伍与社会的顺畅流通。

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