第一篇：关于银行加强对劳务派遣人员的管理工作心得

今年以来，城南支行注重调动所有用工形式员工的工作积极性，尤其重视支行一线中坚力量的劳务派遣柜员的管理和爱护，努力构建和谐劳动环境，有力地促进了支行各项业务的健康快速发展。为加强对劳务派遣人员的管理，我行采取了以下措施：

一是强化领导，年初就成立了支行劳务派遣人员领导小组，由支行行长任组长，其他行领导为副组长，中层管理人员为成员，负责对劳务派遣人员的日常管理。

二是在思想上高度重视劳务派遣员，支行的劳务派遣人员原本绝大部分是银行的一段时期内招收的柜员合同工，为了规范用工行为而改为劳务派遣用工，他们工作在一线柜台，目前已经成为支行一线业务的一支生力军，是不可或缺的一支中坚力量，为此，该行领导从促和谐、保稳健、谋发展的战略高度出发，要求高度重视对劳务派遣人员的管理，时刻关注他们的工作和生活情况，以人为本，从爱护他们出发，加强工作管理和业绩考核。

三是加强教育，落实好培训。加强对他们的业务技能培训，事实证明，该行的劳务派遣人员在一线柜台服务优、业务技能好，受到了同行和客户的好评。同时该行还加强对他们的思想教育，提高他们对当前工行改革形势的认识，要求他们立足本职岗位，为工行的发展和自身的前途命运努力工作。

四是深入动员他们在做好日常临柜工作的同时，积极开展各项业务产品的营销，做大业绩，为扩大支行经营业绩作贡献，为自己提高收入而奋斗。在支行的号召下，支行劳务派遣员工积极主动开展工作，一方面做优服务，一方面做大了业绩，在他们中产生了营销典型和产品营销状元。该行劳务派遣员工丁艳虹同志连续几年来，业务营销业绩突出，揽存和多项个人产品营销业绩在全行乃至市分行都是名列前茅，同时由于她服务优，去年还被总行评为优质服务个人。

五是加强考核，严格按照要求开展续签工作。为了规范劳务派遣人员岗位协议的签订、管理、使用，保证工作顺利有序进行，支行成立了考核领导小组，并下设了办公室，加强对年内协议期满的劳务派遣人员的考核和岗位协议续签工作，坚持公开、公平、公正的原则，依据德、能、勤、绩四个方面的情况进行考核评价，采取定量与定性相结合的办法，确保合格和不合格人员名单。日前，该行专门召开了劳务派遣员工会议，组织大家认真学习《城南支行2011年关于组织对劳务派遣人员进行考核的通知》，稳步推进劳务派遣人员的考核和年度岗位协议续订工作。

第二篇：劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法

因学校工作需要，为了管理使用好劳务派遣人员，依据有关法规，结合学校实际，特制定如下规定：

一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用，分部门管理使用

（一）聘用程序

1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划，并书面提出工作职责及要求，报分管领导同意。

2.使用部门批荐劳务派遣人选，由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。

3.校办负责检验拟聘人员有关证件，特殊工种需特相关资格证。

4．校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议（合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责）。

（二）统一发放工资程序

1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况（包括品德、出勤、业绩等），对其工资发放签署意见，并交校办公室。 2.校办公室统一整理后，经分管领导签字，交由第三方劳务派遣机构发放工资。

（三）分部门管理要求

1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价，工作出现失误，应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。

2. 劳务派遣人员工作失误或工作不到位，部门负责人必须责令整改，如不服从可提出处罚意见，交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善，造成不良后果，将对部门负责人进行批评处罚。

二、聘用条件

（一）必须遵纪守法，服从学校管理，认真完成学校分配的工作任务。

（二）年龄：男65岁以下，女60岁以下。

（三）身体健康，无传染病，提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明（二甲以上医院）。

三、聘用合同一年签一次，聘期为一年，试用期为一个月

四、待遇

（一）劳务派遣人员工资分为三部分，即地市最低工资标准、学历工资、津贴，养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理；寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班，停发工资。

（二）工资按合同工资标准每月发放一次。

（三）加班由部门上报，分管处室审核后给予换休。 (四) 劳务派遣人员在聘用期间，辞工需提前一个月向学校报告，学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的，发放半个月工资，工作时间不足月的发足一个月工资；工作时间足月的，除发足本月工资，另再加发半个月工资。

五、临时工在聘用期内发生违法、违纪及重大责任事故情况，立即辞退。

本办法自2018年1月1日期执行。

2017年11月17日

第三篇：劳务派遣人员管理规定

劳务派遣人员管理规定

1 目的

为进一步规范公司劳务派遣人员管理，更好的树立和维护公司良好形象和声誉，发展并巩固公司对外劳务输出市场，明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定，特制定本规定。 2 适用范围

适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。 3 术语和定义

3.1劳务派遣：是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

3. 2我公司劳务派遣人员：是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂，从事合同约定内容相关工作的公司员工。

3. 3 公司员工：是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时工、雇用、借用的人员。

4 规定和程序 4.1 劳务派遣人员用工管理

4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。

4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。

4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理

4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间，必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规；电厂的各项安全生产工作规章制度，以及《项目部管理制度》（见附件）。

4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日，享有定期休假权利。

4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间，执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要加班或延长工作时间的，劳务派遣人员应服从工作安排。

4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准，擅离职守者，项目部发现后，将按公司、项目部有关制度规定处理。

4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天（以向项目部报到之日算起）可以休探亲假，假期为20天（路途往返时间包括在内）。请销假手续按上条规定执行，同时还要向项目部履行请销假手续。

4.2.6因特殊情况定期轮换人员，在得到人劳部、项目部批准同意后，必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后，两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项，否则按违纪行为交公司人劳部处理。

4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间，由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。

4.3 劳务派遣人员的退出

4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的，项目部可以将劳务派遣人员退回原单位： 4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的；

4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工负伤，满一个月仍不能正常上岗工作的； 4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的；

4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故，对电厂利益造成重大损失的； 4.3.1.6 不服从电厂工作分配的；

4.3.1.7 违反《项目部管理制度》（见附件）规定，不履行请销假手续和轮换要求，擅自离岗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事责任的； 4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。 5 未尽事宜

本规定未尽事宜，公司另有文件规定的，按其规定，没有规定的，按国家有关规定办理。

6 解释权

本规定解释权归项目部。

7 附件 《项目部管理制度》

第四篇：加强对劳务派遣用工管理的实践与思考

加强对劳务派遣用工管理的实践与思考

就业拓展部

近年来，随着电气集团的不断发展，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了很大的变化，劳务派遣工（简称“劳务工”）已经成为企业生产经营中人力资源的重要来源。因此如何加强劳务工管理，规范劳务派遣用工，合理配置人力资源，严格控制人力资源成本，提升职工队伍素质，已经成为人力资源管理的重要课题。

一、电气集团劳务派遣用工的基本现状

1、使用劳务工企业及劳务用工总量情况

至2010年末，集团企事业单位总数为233家。使用劳务工的企业为99家，占全部企业的42.5%，比2008年的117家减少18家。其中，总公司所属企业为21家，占劳务用工企业的21.2%；股份公司企业为46家，占46.5%；管理公司企业为32家，占32.3%。

至2010年末，集团用工总数为84990人，其中，从业人员为68378人，劳务工为16612人，劳务工占用工总数的19.5%。

其中，总公司所属企业的劳务工6502人，占集团劳务用工总数的39.2%；股份公司企业的劳务工7763人，占集团劳务用工总量的46.7%；管理公司所属企业的劳务工2347人，占集团劳务用工总数的14.1%。

从2008-2010年三年来看，劳务工总数略有下降，但占用工总数比例逐年上升，每年约2个百分点。2008年占比15.6%，2009年占比17.7%，2010年达19.5%。其中，总公司所属企业从2008年的12.5%上升到2010年的33.9%，主要原因是，原属管理公司的三家上市公司划归总公司管理。

16612名劳务工中，国有及控股企业使用劳务工13141人，占劳务用工总数的79.1%。三年来变化不大，分别占比77.8%、83.7%、 79.1%。

2、劳务工的岗位分布

16612名劳务工中：直接从事生产岗位12857人，占总数77.4%，其中关键生产岗位2471人，占14.9%；生产服务岗位2323人，占13.9%；生活服务岗位545人，占3.3%；管理岗位426人，占2.6%；工程技术岗位310人，占1.9%；营销岗位151人，占0.9%。

2010年和2008年比较看，直接生产岗位人数下降6.8个百分点，生产服务岗位上升3.5个百分点，其他岗位人数略有上升。

3、劳务工的技能、学历、年龄结构和人员流动情况

总体现状：技能等级偏低，学历偏低，年龄结构轻，人员流动性大。三年来的状况基本变化不大。

技能：无等级12917人，占总数的78%，初级工1661人，占10%；中级工1490人，占9%；高级工及以上仅544人，占3%；

学历：初中及以下7760人，占总数的47%；中技7515人，占45%；大专及以上1337人，占8%。

年龄结构：35岁以下11647人，占总数的70%；绝大多数是80、90后，其中90后约占17%。

人员流动：在电气工作三年及以上人员不足60%，有约27%的人是新到岗一年以内。

4、集团对劳务派遣公司（以下简称“劳务公司”）的整合情况

至2010年底，集团使用的劳务公司有79家，比2008年132家减少53家，下降40.2%。

从79家劳务公司的注册资金来看：50万元-100万元的53家，占总数的67.1%；其中注册资金仅是开办劳务公司最低门槛50万元的有49家，占62%；500万元以上的仅8家，占10.1 %。注册资金与派遣规模的匹配相关，意味着该公司的实力，对规避和降低劳务派遣风险起着一定的作用。

从79家劳务公司具备劳务派遣资质的从业人员来看：具备资质在5人以下的58家，占总数的73.4%，其中，仅有1人的就有17家，占21.5%； 40人以上的仅1家，占1.3%。具备资质人员的多少，直接影响到劳务公司为企业提供规范服务，规避用工风险的程度。

从79家劳务公司建立党工团组织的情况看：建立的41家，占总数的51.9%。劳务公司建立党工团组织，对劳务工的管理起着重要的作用。

同时，集团2009年通过对79家劳务公司进行资质、规模、信誉、执业资格能力、管理水平等评审，确定其中30家为准入电气服务的劳务公司，并规定其余49家未准入劳务公司的劳务工协议到期终止使用，或转移到电气准入劳务公司，逐步将未准入劳务公司退出上海电气。

目前30家准入劳务公司派遣的劳务工有11988人，占劳务工总数的72%。

二、企业使用劳务派遣工显现的问题

近年来，劳务工在上海电气发展中发挥了积极作用，弥补了制造业用工的不足。集团各企业关心和重视劳务工，加强对劳务工的管理，加大对劳务工培训力度，逐步提高劳务工收入水平，形成了一些较有成效的做法。但在控制劳务工总量、合理配置劳务工、规范使用劳务公司，依然存在诸多问题。

1、劳务工总量控制不明显

在集团人力资源总量管控和严格控制“一般用工”的要求下，三年来集团从业人员从2008年的84690人，减少到2010年68378人，下降19.3%，从业人员总量明显下降。而劳务工总量从2008年17397人，减少到2010年的16612人，下降4.5%，因而，劳务工占集团用工总量比例逐年上升，没有得到有效控制。

2、劳务工的能力与岗位技能要求不匹配

集团从事直接生产岗位的人员有33446人，其中，劳务工12857人，占比达38.4%；股份公司从事直接生产岗位的人员有17629人，其中，劳务工7763人，占比达44%。约40%的生产加工岗位的劳动力由劳务工承担，但劳务工的技能等级和文化程度偏低，与此不相适应，存在较大的产品质量、安全生产等隐患。劳务工队伍总体技能与岗位技能要求的不匹配，低技能、低学历的劳务工从事直接生产岗位甚至关键生产岗位，在一段时间内难以解决，会给企业科技创新、产品升级带来很大隐患。

3、劳务用工的管理难度很大

“有劳动无合同，有合同无劳动”是劳务派遣的鲜明特点。劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳务工的思想、工作的管理难以到位，整体素质的提高、技术技能的提升，生产安全问题等难以得到保证，对提高企业竞争力、促进企业发展的人力资源支撑带来较大影响。加之文化差异和生活环境、社交圈等，增加了管理上的难度，给企业稳定也会带来隐患。

同时，劳务工这种特殊的用工模式，由此带来的是用工主体的不明确，进而带来的是劳动关系的连带责任。一旦发生劳动关系的纠纷，不管是劳务公司还是用工企业，都会被卷进纠纷中，不可回避地承担法律连带责任。

4、劳务用工成本将大幅度上升

用工成本低廉和用工灵活是企业使用劳务工的初衷，节省用工成本是企业选择劳务公司的驱动力之一，如，企业的正式用工，除薪酬以外，仅支付工资总额的附加费用就要达到48%，而使用劳务工，只需要支付劳务工的综合保险及派遣管理费。因此，使用劳务工对企业人工成本的控制在一段时间内起到了一定作用。但随着法律的规范执行，劳务工同工同酬等必然逐步接轨。今年上海市将实施劳务工参加城镇保险。除劳务工薪酬同工同酬暂且不估算，我们对缴纳城镇保险进行预测：目前集团1.6万劳务工，缴纳综合保险5820万元/年，如实行城镇保险后，按保险最低缴费基数（市平均工资的60%）测算，每年增加成本1.2亿元。劳务用工成本的明显增加，给使用劳务工较多的企业带来很大的挑战。

5、对劳务公司的使用控制执行不到位

虽然集团从2008年开始梳理整顿劳务公司，制定了劳务公司准入电气服务制度，使劳务公司从2008年的132家，减少到2010年的79家，减少40.2%，但未获得电气准入资格的劳务公司还有49家，退出力度不够。特别是其中有8家是未经评审的新增劳务公司，8家未准入劳务公司（协议到期，企业仍续签和新签协议）。这16家公司规模小，具备资质的人员少，均未建立党工团组织。因此，清退劳务公司工作有待于进一步推进。

同时，企业使用劳务公司分散现象仍未见好转，选用8-9家劳务公司的企业也不少，最多的一家企业使用了11家劳务公司。

三、进一步加强对劳务派遣用工和劳务公司的管理

积极贯彻落实上海市沪人社发（2011）34号《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，国资委沪国资委综合（2011）191号《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》精神，以及集团总公司人力资源总量控制，优化人力资源结构，严格控制劳务派遣用工总量的总体要求。进一步加强对劳务派遣用工和劳务公管理

（一）工作目标

1、总量控制。 “十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，逐年降低，控制至10%。今年10月底各企业根据集团要求，完成劳务派遣用工的梳理，并提交至“十二五”末劳务派遣用工规划。

2、纳入考核。企业劳务派遣用工纳入企业人力资源预算，纳入企业人均效能考核指标。

3、转退有序。各企业建立劳务派遣用工的转入和退出制度，对劳务派遣用工中管理、工程技术和营销岗位符合集团招聘要求的年内转入，不符要求的管理岗位年内退出，工程技术和营销岗位2012年底退出。根据企业特点，制定服务性岗位、技术含量低且非关键性岗位转“服务、商务外包”方案。2013年底服务性岗位劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内，技术含量低、非关键性岗位从目前62.5%控制到50%以内。

4、清理调整。2012年12月31日前，各企业与非准入劳务公司合作根据合作协议期限逐一清理，无特殊原因，全部退出。同时，加强准入劳务公司的管理，坚持“两年一评、资格复审”制度，动态调整、择优录用，“十二五”期末力争控制在20家以内。

5、抓住重点。抓住集团内派遣劳务用工集中，使用劳务公司较多的单位展开专项工作，按照集团目标，协助梳理，制定计划，以点带面、推进工作。

（二）对策措施

1、锁定现状，逐年降低

集团将以2011年6月30日为时间结点，锁定劳务派遣用工的总量，原则上只减不增，停止新增使用劳务工。确需使用的，先从集团内部人员流动，在集团内部无合适人员的前提下，允许对外招聘使用劳务工。力争在“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，控制到10%。各企业要依据企业实际，制定相应规划，切实实现目标。

2、梳理岗位，建立制度

各企业要按照企业的实际情况，认真分析现状、梳理岗位、明确目标、制定措施、有序操作。要把劳务派遣用工总量控制与企业积极推进产品结构调整，生产结构调整相结合，建立劳务派遣员工转入和退出的相应制度，逐步减少劳务派遣用工。

1）管理岗位的梳理。要根据集团的要求，“十二五”末，管理人员的比例由目前的20%下降到15%以内。为此，各企业首先要梳理管理岗位的劳务派遣员工，原则上退出，其中符合集团招聘要求，可转入劳动合同制员工，力争在年内平稳有序的退出。

2）工程技术和营销岗位的梳理。此类岗位，对企业生产经营至关重要，是企业的核心关键岗位，有其特定的岗位要素要求，不适合使用劳务派遣员工。各企业要制定计划可转可退，至2012年末全部退出。

3）生活、生产服务岗位的梳理。这类岗位处在企业价值链低端，应逐步从主业中剥离或精简。对一些可以由社会专业公司承担的生活、生产服务性岗位，各企业要积极探索“劳务派遣”转“商务、服务外包”，至2013年末此类劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内。

4）生产性岗位的梳理。目前这类岗位占劳务派遣用工的77.4%，是劳务派遣用工的主体，直接关系到企业的生产，其中关键岗位占14.9%，。为此，要在总量控制的基础上高度重视，慎重应对，认真梳理，合理使用。

对从事技术含量低、非关键工序的加工生产岗位的62.5%劳务派遣用工，要积极探索“劳务用工”转为“商务用工”，至2013年底，这类岗位劳务派遣用工要下降至50%以内。

3、注重培训，提升技能

依据目前情况，上海蓝领缺失的问题将长期存在，在目前形势下产业工人队伍中外来劳务人员将是一支重要力量，因此重视这支队伍的培训工作，是提高员工素质、提升技能的重要途径。集团将发挥电气系统培训机构的职能，运用以往行之有效的培训手段，加强劳务派遣员工的培训。

各企业要将劳务派遣员工的培训纳入企业培训系统，制定相应计划和目标，与劳务派遣员工转入和退出的制度配套，确立劳务派遣员工的培养及激励机制。

1）符合要求、即时转入。对在技术含量高、关键核心工序生产岗位的劳务派遣员工，且符合上海电气技术工人社会招聘标准（大专以上学历，高级工以上技能等级，相关工作年限5年以上，综合素质较好）。经考核由劳务派遣工转为劳动合同制工人。

2）通过培训，合格即转。对工作业绩较好，但暂时不符招聘要求的劳务派遣员工，要加大培训力度，如选送参加电气“3+3+3”高技能培训、李斌杯技能大赛等，以提高他们的技能等级、操作能力和综合素质，对通过培训、取得证书、大赛中获得优异成绩的劳务派遣员工，可转为合同制员工。

3）破格招录，限期提升。对通过培训仍然达不到招聘要求，但工作成绩突出，企业不可或缺的劳务派遣员工，可破格报干部人事部批准招录，但比例要控制，同时限定一定期限要求达到招聘要求。

4）不符要求，清退替换。对通过培训仍然不符要求的劳务派遣员工，要逐步清退替换。同时，企业要提前准备，通过业内流动或从社会引进或招聘应届大专毕业生充实岗位。

4、同工同酬，参与民管

各企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，破除工资分配中的“二元”结构。按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立企业员工正常工资调整机制，并纳入集体协商的范围。

各企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇，有条件的要将其纳入集体协商的内容。结合行业和企业特点、积极创造条件，采取有效措施，逐步提高水平。在劳动保护方面，要以人为本、一视同仁，为企业员工提供同等的、充分的保障。

各企业要按照国家和本市统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社会保险费用，做到应保尽保。

各企业要积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣员工，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。

各企业要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强劳务派遣公司职工代表大会建设的基础上，积极探索吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表的具体办法。企业未吸纳劳务派遣员工为职工代表，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导他们依法理性维护自身合法权益。

5、加强管理，规范运作

各企业要认真贯彻执行沪电干人（2010）1号关于《上海电气（集团）总公司劳务派遣公司管理的实施办法》的精神和要求，选择通过集团评审准入的劳务公司与之合作。

1）加强力度，有序退出。对各企业原已合作的未准入劳务公司，要进一步加强调整退出的力度。根据合作期限，在不影响企业正常生产经营的情况下，逐一清理、规范运作、平稳过渡、有序退出。原则上在2012年12月31日前，无特殊原因的非准入劳务公司全部退出。

2）合理选择，控制数量。企业要根据发展规划，结合人力资源预算，合理选择劳务公司。一般情况下劳务派遣工在1000人以下的，合作的劳务公司控制在3家以内，劳务工在1000人以上3000人以下的控制在5家以内，劳务派遣工在3000人以上的，合作的劳务公司控制在7家以内。

3）规范运作，严格管理。企业要督促劳务派遣公司加强劳务派遣员工在生活健康、遵纪守法、安全稳定等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。

企业要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，对管理中发现、发生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相关义务。

第五篇：加强对劳务派遣用工管理的实践与思考

加强对劳务派遣用工管理的实践与思考

就业拓展部

近年来，随着电气集团的不断发展，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了很大的变化，劳务派遣工（简称“劳务工”）已经成为企业生产经营中人力资源的重要来源。因此如何加强劳务工管理，规范劳务派遣用工，合理配置人力资源，严格控制人力资源成本，提升职工队伍素质，已经成为人力资源管理的重要课题。

一、电气集团劳务派遣用工的基本现状

1、使用劳务工企业及劳务用工总量情况

至2010年末，集团企事业单位总数为233家。使用劳务工的企业为99家，占全部企业的42.5%，比2008年的117家减少18家。其中，总公司所属企业为21家，占劳务用工企业的21.2%；股份公司企业为46家，占46.5%；管理公司企业为32家，占32.3%。

至2010年末，集团用工总数为84990人，其中，从业人员为68378人，劳务工为16612人，劳务工占用工总数的19.5%。

其中，总公司所属企业的劳务工6502人，占集团劳务用工总数的39.2%；股份公司企业的劳务工7763人，占集团劳务用工总量的46.7%；管理公司所属企业的劳务工2347人，占集团劳务用工总数的14.1%。

从2008-2010年三年来看，劳务工总数略有下降，但占用工总数比例逐年上升，每年约2个百分点。2008年占比15.6%，2009年占比17.7%，2010年达19.5%。其中，总公司所属企业从2008年的12.5%上升到2010年的33.9%，主要原因是，原属管理公司的三家上市公司划归总公司管理。

16612名劳务工中，国有及控股企业使用劳务工13141人，占劳务用工总数的79.1%。三年来变化不大，分别占比77.8%、83.7%、 79.1%。

2、劳务工的岗位分布

16612名劳务工中：直接从事生产岗位12857人，占总数77.4%，其中关键生产岗位2471人，占14.9%；生产服务岗位2323人，占13.9%；生活服务岗位545人，占3.3%；管理岗位426人，占2.6%；工程技术岗位310人，占1.9%；营销岗位151人，占0.9%。

2010年和2008年比较看，直接生产岗位人数下降6.8个百分点，生产服务岗位上升3.5个百分点，其他岗位人数略有上升。

3、劳务工的技能、学历、年龄结构和人员流动情况

总体现状：技能等级偏低，学历偏低，年龄结构轻，人员流动性大。三年来的状况基本变化不大。

技能：无等级12917人，占总数的78%，初级工1661人，占10%；中级工1490人，占9%；高级工及以上仅544人，占3%；

学历：初中及以下7760人，占总数的47%；中技7515人，占45%；大专及以上1337人，占8%。

年龄结构：35岁以下11647人，占总数的70%；绝大多数是80、90后，其中90后约占17%。

人员流动：在电气工作三年及以上人员不足60%，有约27%的人是新到岗一年以内。

4、集团对劳务派遣公司（以下简称“劳务公司”）的整合情况

至2010年底，集团使用的劳务公司有79家，比2008年132家减少53家，下降40.2%。从79家劳务公司的注册资金来看：50万元-100万元的53家，占总数的67.1%；其中注册资金仅是开办劳务公司最低门槛50万元的有49家，占62%；500万元以上的仅8家，占10.1 %。注册资金与派遣规模的匹配相关，意味着该公司的实力，对规避和降低劳务派遣风险起着一定的作用。

从79家劳务公司具备劳务派遣资质的从业人员来看：具备资质在5人以下的58家，占总数的73.4%，其中，仅有1人的就有17家，占21.5%； 40人以上的仅1家，占1.3%。具备资质人员的多少，直接影响到劳务公司为企业提供规范服务，规避用工风险的程度。从79家劳务公司建立党工团组织的情况看：建立的41家，占总数的51.9%。劳务公司建立党工团组织，对劳务工的管理起着重要的作用。

同时，集团2009年通过对79家劳务公司进行资质、规模、信誉、执业资格能力、管理水平等评审，确定其中30家为准入电气服务的劳务公司，并规定其余49家未准入劳务公司的劳务工协议到期终止使用，或转移到电气准入劳务公司，逐步将未准入劳务公司退出上海电气。

目前30家准入劳务公司派遣的劳务工有11988人，占劳务工总数的72%。

二、企业使用劳务派遣工显现的问题

近年来，劳务工在上海电气发展中发挥了积极作用，弥补了制造业用工的不足。集团各企业关心和重视劳务工，加强对劳务工的管理，加大对劳务工培训力度，逐步提高劳务工收入水平，形成了一些较有成效的做法。但在控制劳务工总量、合理配置劳务工、规范使用劳务公司，依然存在诸多问题。

1、劳务工总量控制不明显

在集团人力资源总量管控和严格控制“一般用工”的要求下，三年来集团从业人员从2008年的84690人，减少到2010年68378人，下降19.3%，从业人员总量明显下降。而劳务工总量从2008年17397人，减少到2010年的16612人，下降4.5%，因而，劳务工占集团用工总量比例逐年上升，没有得到有效控制。

2、劳务工的能力与岗位技能要求不匹配

集团从事直接生产岗位的人员有33446人，其中，劳务工12857人，占比达38.4%；股份公司从事直接生产岗位的人员有17629人，其中，劳务工7763人，占比达44%。约40%的生产加工岗位的劳动力由劳务工承担，但劳务工的技能等级和文化程度偏低，与此不相适应，存在较大的产品质量、安全生产等隐患。劳务工队伍总体技能与岗位技能要求的不匹配，低技能、低学历的劳务工从事直接生产岗位甚至关键生产岗位，在一段时间内难以解决，会给企业科技创新、产品升级带来很大隐患。

3、劳务用工的管理难度很大

“有劳动无合同，有合同无劳动”是劳务派遣的鲜明特点。劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳务工的思想、工作的管理难以到位，整体素质的提高、技术技能的提升，生产安全问题等难以得到保证，对提高企业竞争力、促进企业发展的人力资源支撑带来较大影响。加之文化差异和生活环境、社交圈等，增加了管理上的难度，给企业稳定也会带来隐患。同时，劳务工这种特殊的用工模式，由此带来的是用工主体的不明确，进而带来的是劳动关系的连带责任。一旦发生劳动关系的纠纷，不管是劳务公司还是用工企业，都会被卷进纠纷中，不可回避地承担法律连带责任。

4、劳务用工成本将大幅度上升

用工成本低廉和用工灵活是企业使用劳务工的初衷，节省用工成本是企业选择劳务公司的驱动力之一，如，企业的正式用工，除薪酬以外，仅支付工资总额的附加费用就要达到48%，而使用劳务工，只需要支付劳务工的综合保险及派遣管理费。因此，使用劳务工对企业人工成本的控制在一段时间内起到了一定作用。但随着法律的规范执行，劳务工同工同酬等必然逐步接轨。今年上海市将实施劳务工参加城镇保险。除劳务工薪酬同工同酬暂且不估算，我们对缴纳城镇保险进行预测：目前集团1.6万劳务工，缴纳综合保险5820万元/年，如实行城镇保险后，按保险最低缴费基数（市平均工资的60%）测算，每年增加成本1.2亿元。劳务用工成本的明显增加，给使用劳务工较多的企业带来很大的挑战。

5、对劳务公司的使用控制执行不到位

虽然集团从2008年开始梳理整顿劳务公司，制定了劳务公司准入电气服务制度，使劳务公司从2008年的132家，减少到2010年的79家，减少40.2%，但未获得电气准入资格的劳务公司还有49家，退出力度不够。特别是其中有8家是未经评审的新增劳务公司，8家未准入劳务公司（协议到期，企业仍续签和新签协议）。这16家公司规模小，具备资质的人员少，均未建立党工团组织。因此，清退劳务公司工作有待于进一步推进。

同时，企业使用劳务公司分散现象仍未见好转，选用8-9家劳务公司的企业也不少，最多的一家企业使用了11家劳务公司。

三、进一步加强对劳务派遣用工和劳务公司的管理

积极贯彻落实上海市沪人社发（2011）34号《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，国资委沪国资委综合（2011）191号《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》精神，以及集团总公司人力资源总量控制，优化人力资源结构，严格控制劳务派遣用工总量的总体要求。进一步加强对劳务派遣用工和劳务公管理

（一）工作目标

1、总量控制。 “十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，逐年降低，控制至10%。今年10月底各企业根据集团要求，完成劳务派遣用工的梳理，并提交至“十二五”末劳务派遣用工规划。

2、纳入考核。企业劳务派遣用工纳入企业人力资源预算，纳入企业人均效能考核指标。

3、转退有序。各企业建立劳务派遣用工的转入和退出制度，对劳务派遣用工中管理、工程技术和营销岗位符合集团招聘要求的年内转入，不符要求的管理岗位年内退出，工程技术和营销岗位2012年底退出。根据企业特点，制定服务性岗位、技术含量低且非关键性岗位转“服务、商务外包”方案。2013年底服务性岗位劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内，技术含量低、非关键性岗位从目前62.5%控制到50%以内。

4、清理调整。2012年12月31日前，各企业与非准入劳务公司合作根据合作协议期限逐一清理，无特殊原因，全部退出。同时，加强准入劳务公司的管理，坚持“两年一评、资格复审”制度，动态调整、择优录用，“十二五”期末力争控制在20家以内。

5、抓住重点。抓住集团内派遣劳务用工集中，使用劳务公司较多的单位展开专项工作，按照集团目标，协助梳理，制定计划，以点带面、推进工作。

（二）对策措施

1、锁定现状，逐年降低

集团将以2011年6月30日为时间结点，锁定劳务派遣用工的总量，原则上只减不增，停止新增使用劳务工。确需使用的，先从集团内部人员流动，在集团内部无合适人员的前提下，允许对外招聘使用劳务工。力争在“十二五”末集团劳务派遣用工占从业人员的比例，从2010年末的19.5%，控制到10%。各企业要依据企业实际，制定相应规划，切实实现目标。

2、梳理岗位，建立制度

各企业要按照企业的实际情况，认真分析现状、梳理岗位、明确目标、制定措施、有序操作。要把劳务派遣用工总量控制与企业积极推进产品结构调整，生产结构调整相结合，建立劳务派遣员工转入和退出的相应制度，逐步减少劳务派遣用工。

1）管理岗位的梳理。要根据集团的要求，“十二五”末，管理人员的比例由目前的20%下降到15%以内。为此，各企业首先要梳理管理岗位的劳务派遣员工，原则上退出，其中符合集团招聘要求，可转入劳动合同制员工，力争在年内平稳有序的退出。

2）工程技术和营销岗位的梳理。此类岗位，对企业生产经营至关重要，是企业的核心关键岗位，有其特定的岗位要素要求，不适合使用劳务派遣员工。各企业要制定计划可转可退，至2012年末全部退出。

3）生活、生产服务岗位的梳理。这类岗位处在企业价值链低端，应逐步从主业中剥离或精简。对一些可以由社会专业公司承担的生活、生产服务性岗位，各企业要积极探索“劳务派遣”转“商务、服务外包”，至2013年末此类劳务派遣员工从目前的17.2%控制到10%以内。

4）生产性岗位的梳理。目前这类岗位占劳务派遣用工的77.4%，是劳务派遣用工的主体，直接关系到企业的生产，其中关键岗位占14.9%，。为此，要在总量控制的基础上高度重视，慎重应对，认真梳理，合理使用。

对从事技术含量低、非关键工序的加工生产岗位的62.5%劳务派遣用工，要积极探索“劳务用工”转为“商务用工”，至2013年底，这类岗位劳务派遣用工要下降至50%以内。

3、注重培训，提升技能

依据目前情况，上海蓝领缺失的问题将长期存在，在目前形势下产业工人队伍中外来劳务人员将是一支重要力量，因此重视这支队伍的培训工作，是提高员工素质、提升技能的重要途径。集团将发挥电气系统培训机构的职能，运用以往行之有效的培训手段，加强劳务派遣员工的培训。

各企业要将劳务派遣员工的培训纳入企业培训系统，制定相应计划和目标，与劳务派遣员工转入和退出的制度配套，确立劳务派遣员工的培养及激励机制。

1）符合要求、即时转入。对在技术含量高、关键核心工序生产岗位的劳务派遣员工，且符合上海电气技术工人社会招聘标准（大专以上学历，高级工以上技能等级，相关工作年限5年以上，综合素质较好）。经考核由劳务派遣工转为劳动合同制工人。

2）通过培训，合格即转。对工作业绩较好，但暂时不符招聘要求的劳务派遣员工，要加大培训力度，如选送参加电气“3+3+3”高技能培训、李斌杯技能大赛等，以提高他们的技能等级、操作能力和综合素质，对通过培训、取得证书、大赛中获得优异成绩的劳务派遣员工，可转为合同制员工。

3）破格招录，限期提升。对通过培训仍然达不到招聘要求，但工作成绩突出，企业不可或缺的劳务派遣员工，可破格报干部人事部批准招录，但比例要控制，同时限定一定期限要求达到招聘要求。

4）不符要求，清退替换。对通过培训仍然不符要求的劳务派遣员工，要逐步清退替换。同时，企业要提前准备，通过业内流动或从社会引进或招聘应届大专毕业生充实岗位。

4、同工同酬，参与民管

各企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，破除工资分配中的“二元”结构。按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立企业员工正常工资调整机制，并纳入集体协商的范围。

各企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇，有条件的要将其纳入集体协商的内容。结合行业和企业特点、积极创造条件，采取有效措施，逐步提高水平。在劳动保护方面，要以人为本、一视同仁，为企业员工提供同等的、充分的保障。

各企业要按照国家和本市统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社会保险费用，做到应保尽保。

各企业要积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣员工，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。

各企业要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强劳务派遣公司职工代表大会建设的基础上，积极探索吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表的具体办法。企业未吸纳劳务派遣员工为职工代表，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。要积极帮助劳务派遣员

工解决“三最”利益问题，教育引导他们依法理性维护自身合法权益。

5、加强管理，规范运作

各企业要认真贯彻执行沪电干人（2010）1号关于《上海电气（集团）总公司劳务派遣公司管理的实施办法》的精神和要求，选择通过集团评审准入的劳务公司与之合作。

1）加强力度，有序退出。对各企业原已合作的未准入劳务公司，要进一步加强调整退出的力度。根据合作期限，在不影响企业正常生产经营的情况下，逐一清理、规范运作、平稳过渡、有序退出。原则上在2012年12月31日前，无特殊原因的非准入劳务公司全部退出。

2）合理选择，控制数量。企业要根据发展规划，结合人力资源预算，合理选择劳务公司。一般情况下劳务派遣工在1000人以下的，合作的劳务公司控制在3家以内，劳务工在1000人以上3000人以下的控制在5家以内，劳务派遣工在3000人以上的，合作的劳务公司控制在7家以内。

3）规范运作，严格管理。企业要督促劳务派遣公司加强劳务派遣员工在生活健康、遵纪守法、安全稳定等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。

企业要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，对管理中发现、发生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相关义务。